|13/07/20 07:30 AM

El despido de trabajadores y sus consecuencias en el aislamiento

Como consecuencia del brote de coronavirus que diera lugar a la declaración de pandemia por COVID– 19 por parte de la OMS (Organización Mundial de la Salud), se dictó el Decreto del Poder Ejecutivo Nacional N° 260/20 por el que se amplió la emergencia pública en materia sanitaria establecida por la Ley nacional N° 27.541, por el plazo de un año a partir de la entrada en vigencia del mencionado decreto. En ese orden, se dictó el Decreto 297/20 por el que se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” de la población en nuestro país.

Asimismo, en distintas normativas se establecieron una serie de medidas –a mi juicio muy pobres en ese sentido– para ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia, debiendo también en esa instancia tutelarse a los trabajadores y trabajadoras tendientes a evitar la pérdida de puestos de trabajo.

Es así que, de acuerdo a los considerandos del Decreto N° 329/ 2020, se dispuso que de conformidad a lo dispuesto por el art 14 bis de la Constitución Nacional (protección del trabajo en sus diversas formas), junto al documento de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) las normas de la OIT Y EL COVID-19 (Coronavirus) que aluden a la necesidad de que se implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo (conservación de los puestos de trabajo), la recomendación 166 de la OIT (que busca evitar la terminación de los puestos de trabajo por motivos económicos, tecnológicos y otros) y entre otros, la aplicación de la Ley Nacional N° 26.122, se dictó el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 329/2020 (Prohibición de Despedidos), luego también prorrogado por el Decreto N° 487/2020.

Esta normativa prohíbe los despidos “sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor”, como así también las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta y disminución de trabajo por el período de 60 días.

Afirma que los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación a lo establecido anteriormente “no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”; resultando imprescindible habilitar mecanismos que resguarden la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados».

Sin embargo, lo sorprendente de la situación de emergencia sanitaria actual es que afecta también a los empleadores, y no solo a los empleados, siendo esta misma una potencial sentencia de muerte para muchas Pymes de la República.

Esas pequeñas empresas mantienen la economía viva, generando sobre todo puestos de trabajo, convirtiéndose también en víctimas de esta situación, a pesar de las insuficientes medidas para ayudarlas. No obstante ello, es posible que la constitucionalidad del DNU 329/20 sea confirmada por la C.S.J.N (Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina).

De todas maneras, la normativa que se explica destaca que quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (que considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente, adecuadamente homologadas por la autoridad de aplicación (decisión que no puede ser tomada unilateralmente por el empleador).

Así, en el ámbito de nuestra provincia, la Subsecretaria de Trabajo, mediante la Resolución 3372/20, presentó el protocolo para los acuerdos por suspensiones, según el art. 223 bis de la Ley N° 20.744.

Igualmente, debe saberse que en este supuesto, el empleador abonará una prestación no remunerativa que solo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes N° 23.660 y 23.661. Es decir, es una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.

Su característica es que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa los aportes y contribuciones destinados al Sistema de Obras Sociales y al Fondo Solidario de Redistribución.

Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza mayor, el trabajador no presta servicios y si bien no percibe la totalidad de la remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogación considerablemente.

 

Luis Emilio Magnaghi es abogado (Universidad de Mendoza), Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (U. N. Tres de Febrero), prosecretario del Consejo de Administración de la Cooperativa Eléctrica de Godoy Cruz y socio de Aequitas (Corporación Jurídica – Contable). Además es autor del libro Código Procesal Laboral Provincia de Mendoza – Comentado y concordado Ley N° 2.144, modificada por Ley N° 9.109.