Cómo funciona la Ley de Teletrabajo: beneficios y desventajas

El Gobierno reglamentó la Ley de Teletrabajo con su publicación en el Boletín Oficial, mediante el decreto 27/2021 llamado "Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo".

El contexto actual provocó que esta modalidad laboral crezca mucho, pero la tendencia demuestra que seguiría en alza debido a la tecnología y la creciente cantidad de trabajos remotos o a distancia. Ante este panorama, te explicamos punto por punto cómo funciona en Argentina y cuáles son sus ventajas y desventajas.

Para empezar, ¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo, conocido también como Home Office, es la modalidad de trabajo a distancia en la que el trabajador desempeña su actividad y tareas sin la obligación de presentarse en una oficina o empresa.

De esta manera, puede trabajar desde casa, en un café, en un coworking -también en crecimiento-, en oficina propia o en cualquier lugar que cuente con conexión a Internet. De acuerdo con el Gobierno, tiene beneficios para el empleado, el empleador y hasta para "la sociedad a largo plazo, cuidando el medio ambiente".

Ahora bien, ¿conviene la nueva ley? ¿Será útil para los teletrabajadores?

Qué dice la Ley de Teletrabajo

De qué se trata la reglamentación

Es un marco normativo para regular la Ley de Teletrabajo (27.555) que ya había sido publicada. Esto quiere decir que siempre que exista una ley, se necesita una regulación y especificación de cada artículo de la misma para tener un marco que, en este caso, permita realizar el trabajo como corresponde.

Quién es teletrabajador y quién no

Según la reglamentación de la ley, son teletrabajadores quienes acuerden con el empleador esta modalidad y no trabajen en ninguna dependencia ni sucursal de la empresa, institución o establecimiento. Es decir que no son teletrabajadores quienes posean un esquema mixto de, por ejemplo, tres días presenciales y dos en casa.

A su vez, vale recalcar, que desempeñar las tareas en una sucursal que no es la central de una empresa, no convierte a una persona en teletrabajadora. Sólo en el caso de trabajar desde casa o diversos lugares ajenos a la empresa.

Desconexión digital

La persona deberá trabajar en los horarios correspondientes, ni más ni menos, como sucedería en el caso de la modalidad presencial. Así, tiene el derecho a "no ser contactada y desconectarse de los dispositivos digitales" fuera de su horario laboral, durante licencias o períodos de vacaciones y no puede ser sancionada por ello. El empleador no podrá solicitar tareas, reuniones, entre otras actividades, fuera del horario de la persona empleada.

Generalmente se debe, y se recomienda, acordarlo previamente en el contrato de trabajo.

Jornada laboral

Debe acordarse según los límites legales de la vigente Ley de Contrato de Trabajo (20.744), por la cual se consideran 48 horas semanales. Es decir que funcionará al igual que en la modalidad presencial.

Voluntariedad

El trabajador o trabajadora puede elegir la opción presencial o de teletrabajo en el caso de que desde su lugar de trabajo brinden esa opción, es decir, siempre será voluntario. Lo mismo sucede en el caso de trasladarse desde la posición presencial a una de teletrabajo, queda a decisión de la persona empleada. A su vez, debe ser presentado por escrito.

Reversibilidad

El hecho de pasar desde la modalidad presencial a la de teletrabajo, siempre puede ser revocada o reversible. Esto quiere decir que si la persona trabajadora quiere volver a la modalidad presencial, podrá hacerlo en cualquier momento y el empleador no podrá negarse. En este sentido, desde la empresa deberán volver a otorgarle su lugar de trabajo presencial o, en su defecto, alguna sucursal cercana.

Si el empleador o empleadora se negara, estaría violando la Ley de Contrato de Trabajo, por lo cual la persona empleada puede considerarse como despedida o tomar medidas legales que le permitan volver a su lugar de trabajo presencial, a no ser que queden por escrito motivos válidos por los cuales existe esta imposibilidad.

No podrán pedir una modalidad presencial quienes hayan pactado desde el inicio la forma de teletrabajo.

Instrumentos y herramientas de trabajo (compensación por servicios)

Todos los elementos de trabajo, ya sean equipos (computadoras, teléfonos, etc.), herramientas y soportes deben ser proporcionados por el empleador o empresa, tanto la instalación y mantenimiento como los costos.

El empleador también tiene a su cargo la compensación, es decir que los gastos de electricidad, Internet, entre otros que el trabajador necesite para desempeñar sus tareas, están a cargo del empleador. De esta manera, la persona teletrabajadora debe cubrir sus gastos usuales y el resto deberá abonarlos la empresa empleadora.

Si bien "la persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos" y procurar que no sean usadas por otras personas, en el caso de roturas o desgaste, el empleador debe proveer el reemplazo de los dispositivos.

Capacitaciones

Todas las capacitaciones sobre el trabajo, herramientas, tecnologías, programas, entre otros, están a cargo del empleador y no del empleado. Es decir que el costo económico que tenga cualquier tipo de capacitación necesaria para realizar las tareas debe ser abonada por la persona empleadora.

Remuneración o sueldo

El sueldo no puede ser más bajo por trabajar desde casa. Al contrario, debe ser el mismo que al trabajar de manera presencial. El salario se determina de acuerdo a las horas de trabajo, las tareas a desempeñar, el cargo en la empresa, entre otros factores.

Higiene y seguridad

La ley define que la Superintendencia de Riesgos de Trabajo será la encargada de elaborar las normas de seguridad e higiene con el fin de "brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo". De todas maneras, los accidentes ocurridos en el lugar elegido para llevar a cabo el teletrabajo se consideran accidentes como si estuvieran en la modalidad presencial.

A su vez, los teletrabajadores tienen derecho a la intimidad, privacidad y protección de la información laboral mediante los sindicatos de trabajo correspondientes.

Cuidado en casa de personas a cargo

Las personas que desempeñen sus tareas bajo la modalidad de teletrabajo y tengan a su cargo y cuidado a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o personas mayores que necesiten cualquier tipo de asistencia tienen el derecho a horarios de trabajo flexibles y "compatibles con las tareas de cuidado" en el hogar.

Si el empleador se niega, "se presume discriminatorio" según la ley 23.592.

Cuándo empieza a regir

Esta medida queda en funcionamiento 90 días después de que lo disponga el Ministerio de Trabajo. Se espera que próximamente se fije la fecha, que en un principio se contemplaba una vez que termine el distanciamiento social, preventivo y obligatorio. Desde el establecimiento de la fecha se deben contar tres meses para que entren en vigencia todos estos derechos y obligaciones.

Ventajas

• De acuerdo con el abogado mendocino Santiago Trentacoste, del estudio Gambi, Festa & Lauzon, entre las ventajas se destaca la regulación de la ley porque "el teletrabajo debería estar regulado desde hace años". De esta manera se abre el camino a evitar abusos laborales que sucedían con la falta de reglamentación. Y lo cierto es que el teletrabajo existe en el país desde hace varios años y seguirá creciendo.
• Con la reglamentación, la ley pasa a estar contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) y todas sus medidas.
• Las personas que realicen teletrabajo son y deben ser representadas por los sindicatos de trabajo.
• Las personas que realicen teletrabajo gozan de los derechos colectivos de trabajo, en lo cuales se acuerdan jornadas, salarios, licencias, vacaciones, entre otras.

Desventajas

• Sin embargo, una desventaja es que la reglamentación no contempla qué tipo de sanciones se aplicarían a las personas empleadoras que no cumplan con los derechos establecidos.
• Por otro lado, existe incertidumbre sobre una posible tendencia al famoso "trabajo en negro".